conlibrio

loading

Deathmatch: Loopbaanbeleid vs. Loopbandbeleid


Deathmatch: Loopbaanbeleid vs. Loopbandbeleid

Loopbaanbegeleiding heeft altijd een belangrijke plaats gehad in organisaties. Naast welzijnsinstrument is het een niet te onderschatten retentie-instrument.

Op vraag van het VOKA Lerend Netwerk Kempen werd me gevraagd of Conlibrio een bijdrage kon leveren rond dit topic. Als lid van VOKA vond ik het een fijne uitnodiging en gezien we met Conlibrio organisaties op strategisch niveau willen bijstaan zou de bijdrage een duidelijke link krijgen met organisatiecultuur.

Een impactvolle interne loopbaanbegeleiding vloeit voort uit de cultuur en de strategie van een organisatie. De in de groep opgevraagde casussen toonden een veelvoud aan problematieken en noden. Naast de meer operationele vragen zoals hoe je een loopbaangesprek optimaal kan voeren, hoe je een gesprek het beste start en hoe je het beste kan omgaan met verwachtingen van medewerkers, sijpelde ook de nood naar inzicht in een loopbaanbegeleidingscultuur door.

De werksessie van de dag bestreek 3 uur en bestond uit drie onderdelen;

  • Je organisatiecultuur als drijvende kracht voor interne loopbaanbegeleiding
  • Je ideale loopbaanbegeleidingscultuur
  • Intervisie rond loopbaanbegeleiding

Uit de gesprekken en overlegmomenten tijdens de sessie, bleek al gauw dat de meer operationele vragen rond pas een goed antwoord kregen wanneer er een keuze was gemaakt tussen een loopbaanbegeleiding of een loopbandbegeleiding. In dit laatste geval hebben medewerkers het gevoel hebben ter plaatse te hollen en niet te groeien. Een goed loopbaanbeleid weerspiegelt de cultuur van het bedrijf en vindt zijn oorsprong in de visie en strategie van het bedrijf .

Een loopbaanbeleid start bij de buitenste laag van de cultuur, met name hoe toekomstige sollicitanten, huidige sollicitanten, klanten, leveranciers, etc. je organisatie ervaren. Vanuit deze buitenste laag wandel je door de lagen van 'sleuteleigenschappen', 'drijvende krachten' om dan tenslotte te komen tot bij de 'overtuigingen' die de organisatie heeft. Vanuit een progressiegerichte methodiek creëerden de deelnemers niet alleen hun ideaalbeeld van een loopbaanbegeleiding, maar kregen ze ook zicht op de te nemen stap richting dat ideaalbeeld.

De sessie werd afgesloten met een Collegiale Coaching (intervisie) met als inzet twee ingebrachte casussen. De eerste casus betrof de vraag: 'Hoe kan ik medewerkers motiveren tot het aangaan en aanvragen van ontwikkelingsgesprekken'. De tweede casus had als vraagstelling: 'Hoe kan ik tevreden werknemers die geen nood en vraag hebben tot ontwikkelingsgesprekken motiveren'

Het volledige programma, alsook de mogelijke antwoorden op de behandelde casussen kan je van mij ontvangen, stuur mij een mail en ik stuur het je toe.

Na drie uur intensief samenwerken leek het duidelijk dat een goed loopbaanbeleid tijd vraagt en antwoorden op maat van de organisatie nodig heeft.

Wil je meer weten over de inhoud van de sessie of wat een focus op je organisatiecultuur betekent voor je loopbaanbeleid, stuur ons een berichtje of connecteer via twitter @joericoach of @conlibrio.